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  • 年輕部屬難溝通?其實他們不難搞,只是很在意這4件事!


    20 十二月 2016 SmartM人才培訓網

    有許多公司一談到年輕員工就如臨大敵,太多的標籤可以定義這一群人:流動率高、公私不分、自我中心。這些可能是部分事實,但不能一竿子打翻一船人,全盤否定這群公司的新血。有時候這些認知有可能是來自於雙方本質的差異,但這些差異往往可以讓兩造都一起進步,學會溝通和聆聽。但作為管理階層,究竟該如何跟這一群年輕下屬溝通呢?

    不妨參考以下四個來自職場溝通專家Jill Schiefelbein的建議,讓上下溝通更加順暢。

    一、讓他們感受到自身重要性

    年輕員工的普遍特質就是追求「自我價值的實踐」,生長在富足繁榮的世代,這群人工作不再是為了現實的溫飽,更多是為了發揮自己的影響力,找出自己在世界上的定位。「這群人更看重一份工作中的機會和實踐過程,」明思力公關發展經理Rachel Nathanson說,「主管必須了解他們在意什麼,他們急欲證明自己,因此讓他們有機會表現是很重要的;或是放手給他們擔負部分責任,這對年輕人來說都是一種鼓舞。」這些並不是年輕人天真單純的自我實現,相反的,這群人準備為一家他們所認同的公司賣命。

    「年輕人希望他們在公司中是真的有影響力的,而且大家在乎他的表現,這並不是指為公司賺了多少錢,而是情感上的一種重視;有許多公司的主管,開始會和下屬定期一對一面談,這就是一個很好的方法。」

    二、給他們機會說出想法

    在典型的職場中,經常是主管說一,下屬不敢說二,單向溝通成為辦公室的日常風景,但這種方式對年輕人不再管用,可能還會造成反效果。新時代的主管務必先學會一件事:聆聽和接受的雅量,這群人擁有自己的主張和想法,不論是誰都很難輕易改變他們的認知;因此在溝通或指正的過程之中,鼓勵年輕下屬表達看法,雙向地接收彼此想傳達的訊息和建議,如此才能打造出一個氣氛和諧的團隊。

    「而且這種溝通的頻率要提高,這群人衝勁十足,想要時時保持在最好的狀態,最好每個月就有一次這樣的『雙向考核』。」顧問公司合夥人Dan Schawbel說道,「而且不是只有主管來告訴他們做得如何,他們也可以告訴主管需要改進的地方。」

    三、善加運用讚美包裝建議

    以往主管對待下屬的態度,多半是先花長篇幅點出不好的部分,最後再輕描淡寫地帶過讚美,用意是讓下屬不會過度自滿,在工作上能夠表現得更好;但對於這群年輕人,可能要使用相反的方式。

    「他們希望先獲得肯定,再告訴他們可以怎麼改進。」Schawbal說,「前面有說到,這群人對於自我價值相當重視,太多的責罵可能會讓他們覺得被貶低,而讚美能夠讓他們敞開心房。」主管在給建議時的說話技巧,便顯得十分重要,最好的方式往往是先肯定下屬這段時間的表現,再告訴他怎麼做可以更好;即使今天下屬真的表現很差,也不要急著指責他,試著先釐清問題發生的原因,再以平和的態度點出問題。

    四、給出明確指示,保持開放心胸

    工作除了方法之外更講求默契,有時年輕下屬的表現不好,先別急著檢討對方的工作方式,不妨先思考下屬是否不夠瞭解「主管要什麼?」有許多在工作上的眉角需要時間和相處累積,並無法在看過工作手冊或SOP後,就迅速有完美表現;盡可能地將你習慣的方式和細節傳達給下屬,越詳盡越好,確認對方有接收到你的需求,並在他成功達成要求時給予鼓勵。

    此外,有許多主管經常會抱怨「不懂年輕人在想什麼?」拒絕去理解一切新的想法和做法,但要達到某一個目標,中間有一百條路徑可以選擇,而主管的方法不見得最好,下屬的方法也不見得完全行不通,在這樣的碰撞機會中,往往給了團隊更多創新的可能性。

    本文出自「SmartM人才培訓網」,原文點此

    圖片來源:deadhorse

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      以「人」為本,提供企業「正確良善的解決方案」為核心,並致力於電子商務與社群網路深度融合商業化實踐,以「創新的網路思維」重新定義商務人士的職場歷練與學習發展。
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