• 帕金森定律─「大企業病」有得治嗎?

    26 7 月 2020 寶鼎出版

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    帕金森定律:組織一旦形成,就會開始自我膨脹,出現「大企業病」。

    帕金森定律─「大企業病」有得治嗎?

    一位中階管理人員漸漸發現自己不能勝任目前的工作,因為他總是被老闆批評。他非常擔心萬一失去工作,將無法支付兒子上國際學校的高昂開銷。他現在有三個選擇:第一,主動辭職,把職位讓給更優秀的人; 第二,僱一位更優秀的人,協助自己工作; 第三,任用兩個水準比自己稍低的人當助手,一起把事情做好。如果換作是你,你會選哪一個?

    大部分人會選擇第三條。為什麼?第一條路顯然不能走,因為一旦辭職就會陷入經濟困境。第二條路也不能走,那個優秀的人很可能成為未來的對手。只有第三條路,既找人分擔了工作,兒子上國際學校的開銷也有了保障。

    然而,如果兩個平庸的下屬再為自己找更多的下屬,下屬的下屬再找下屬……如此往復,最終將產生臃腫的管理層。

    這就是著名的「帕金森定律」。

    一九五八年,英國歷史學家、政治學家西里爾.諾斯古德.帕金森(Cyril Northcote Parkinson)出版了《帕金森法則:追求進步》一書。他說,組織一旦形成,就會受到「增加下屬法則」和「增加工作法則」的影響,開始自我膨脹。

    大部分人之所以傾向於第三個選擇,原因在於對權力的危機感。

    舉個例子。如果你是一個私營業主,公司百分之百屬於你。在你的帶領下,公司早期發展不錯,但慢慢做大之後,管理逐漸變得一團糟。你面試了一位經驗豐富的職業經理人,並有意聘請他出任公司的CEO。和他聊完後,你非常驚喜,甚至覺得自愧不如。這時候,你會因為權力的危機感而不把他收入麾下嗎?不會。因為公司永遠是你的,他再優秀也不會影響你的絕對權力。

    我們常說,劉邦會用人,用張良、用韓信; 劉備會用人,用張飛、用孔明。但要記住,劉邦和劉備都擁有絕對的權力,「公司」百分之百是他們的。

    你把這位CEO招進公司後,他會再招一個比他能力更強的人做副總裁嗎? 這就很難說了。因為CEO的權力是你給的,也是可以被你收回的。他有權力的危機感,所以只想增加助手,而不是對手。

    什麼是增加工作法則?

    帕金森說,一個人可以在十分鐘內看完一份報紙,也可以看半天;一個忙碌的人可以用二十分鐘寄出一疊明信片,但一個無所事事的老太太為了給遠方的外甥女寄張明信片,足足花費了一整天。這些差異的關鍵在於人有多少時間—有多少時間,人就會忙多久,還覺得自己忙得很有價值。

    一九一四~一九二八年, 由於《華盛頓海軍條約》的限制,英國海軍士兵減少了三分之一,軍艦減少了三分之二,但軍官從兩千人增加到三千五百六十九人。一九三五~一九五四年,英國海軍地位不斷下降,殖民地不斷減少,但海軍部從八千一百一十八人增加到三萬三千七百八十八人,殖民部從三百七十二人增加到一千六百六十一人。

    同樣的道理,增加下屬後,大家樂此不疲地給彼此增加工作,企業因此患上「大企業病」。

    大企業病是指在行政管理中,行政機構會像金字塔一樣不斷增多,行政人員會不斷膨脹,每個人都很忙,但組織效率愈來愈低下。這條定律又被稱為「金字塔上升」現象。

    這麼嚴重的病,應該怎麼治呢?對症下藥,結合增加下屬法則和增加工作法則,我給大家兩個建議。

    第一,嚴格控制用人權。

    帕金森定律,即權力的危機感,是導致俄羅斯娃娃現象(參見《每個人的商學院.管理進階》)的根本原因。用人權不能完全掌握在直屬經理手上,這是根治增加下屬法則的基本原則。直屬經理的上級要參與面試,做出最終決策。如果公司不大,建議CEO參與每一位員工的面試,杜絕直屬經理錄用愈來愈差的人。

    第二,嚴格控制人頭數和成果的關係。

    大部分外企都有一個叫head count(人頭數)的指標。一個部門只有十六個指標,如果想要第十七個,請向全球CEO申請。嚴格控制人頭數是預防大企業病不得已卻行之有效的方法。所謂「具體情況具體分析」在招人時容易出問題,因為每個部門都有無數個招人的理由。

    那麼,多少人頭數算是合理呢? 這就要看相應負責人承諾了多少成果。比如,對分公司總經理來說,他只要多招一個人,就得多承諾一百萬元的銷售業績。如果不能做到這一點,招人計畫免談。

    帕金森定律 組織一旦形成,就會受到「增加下屬法則」和「增加工作法則」的影響,開始自我膨脹。怎麼辦?第一,嚴格控管用人權。第二,嚴格控制人頭數和成果的關係。

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    ◎更多精彩內容,請見:《每個人的商學院・管理基礎:做出管理藝術上的平衡

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