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  • 厲害的老闆,用這三招讓員工持續替自己賣命


    15 12 月 2018 伊森

    圖片來源/pixabay

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    假如你是一間公司的老闆,你肯定希望你的員工都能拼命工作、替你賣命!

    如果你想激勵你的員工,並不是只有給足夠多的薪資,才能激勵員工替你賣命。提高薪水通常只在短期有效,事實上,還有其他有效的方式可以運用。

    具體來說,有三套工具,可以幫助老闆,來讓員工更努力替公司做出貢獻。

    1.增強技巧與固定強化

    增強技巧通常是訓練師訓練海豚或是狗,所使用的技巧。但這套技巧,用在人類身上同樣適用。

    當我們想要獎勵員工的行為,讓員工能夠替公司做出更多貢獻的時候,第一個可以採用的工具,就是增強或懲罰。

    增強和懲罰,是操作制約的核心思想。增強的目的是,使反應行為出現頻率增加。懲罰的目的是,抑制行為出現的頻率。

    正向與負向在操作制約理論中,代表的是增加與減少的意思。正向是指,在生物個體境所處環境增加刺激並產生反應;負向是指,在生物個體所處環境減少刺激並產生反應。

    根據正向、負向、增強跟懲罰,可以導出4種操作制約:

    1.正向增強

    在進行某個行為之後,增加對象喜愛的刺激,並使該行為的出現頻率增加。例如當員工表現優異的時候,立即對他說:「你表現得真好。」

    2.負向增強

    在進行某個行為之後,減少對象厭惡的刺激,並使該行為的出現頻率增加。這在激勵員工的時候,比較少用到。

    3.正向懲罰

    在進行某個行為之後,增加對象厭惡的刺激,並使該行為的出現頻率減少。舉例來說,當員工遲到的時候,按遲到的時間比例扣薪。

    4.負向懲罰

    在進行某個行為之後,減少對象喜愛的刺激,並使該行為的出現頻率減少。

    其中,我們通常使用「正向增強」技巧,來強化一個人的行為,正向懲罰只能用來抑制員工不良行為的發生,但無法激勵員工替公司賣命。

    在使用正向增強給員工獎勵的時候,規則通常是:當員工完成一個小成就,馬上給予一個小獎勵,而當員工完成一個大成就的時候,給一個大的獎勵。

    無論是何種增強技巧,我們所做的都是「強化」,一個行為如果沒經過強化,最後可能就會慢慢消失。

    在使用增強技巧的時候,要特別注意「即時性」。例如,如果你是個籃球教練,當某個籃球隊員在比賽中表現優異的時候,你可以馬上說「做得好!」這比起等到比賽結束再說時,效果會大很多。

    除此之外,如果我們想使員工優異的行為能夠持續下去,我們可以採用「固定強化」的方式。例如業務員的績效獎金,就是其中一個例子。當員工達到某個等級的業績,就給予一定的報酬,這能夠持續激勵他們保持好的業績。

    2.利誘

    這是多數企業經理人常用的方式,這方式不錯,但有一定的侷限,那就是當員工習慣了某個獎勵之後,工作績效就不會再有多大的提升。

    也就是說,如果你一直用錢來獎勵員工,可能就會使員工唯利是圖,每當員工一做出好的成績,就會期待有獎賞,一旦你不再給獎賞,員工可能甚至會產生抱怨。

    針對這點,我們要注意的是,當我們發放獎金的時候,可以採用「隨機性」的原則。也就是不能讓員工有「一定可以拿到」的心理。研究顯示,隨機的獎勵,更能夠刺激大腦的愉悅感。

    3.給予員工充分發展的機會

    這個方式,是最好的方式。也就是幫助員工成長跟發展,讓他們對自己的工作抱持著憧憬,這能夠讓他們付出更多。

    《聯盟世代》這本書所提到的聯盟關係,說明了這一點的重要性。

    聯盟關係的意思是,雇主必須告訴員工:「請你努力幫助公司創造價值,而我們將使你變得更有價值。」這種聯盟關係使僱主跟員工之間可以建立信任,並投資在彼此身上。

    傳統的勞資關係屬於僱傭關係,而未來的企業應該創造的是一種聯盟關係。換句話說,員工的存在能夠幫助企業賺取更多利潤,而企業又能同時幫助員工成長以及增加自身的價值。

    聽到這裡,你可能已經明白:

    假如你是老闆,你想激勵員工替公司做出更多貢獻,你有三套工具可以使用:

    1.增強技巧與固定強化

    只要是能增強行為出現機率的獎勵物,都可以。固定強化則用在你希望員工能夠持續維持好表現的時候。

    2.利誘

    當你使用獎金利誘的時候,要注意「隨機性」,不能讓員工視拿到獎金為理所當然。

    3.給予員工充分發展的機會

    這個方法是最好的方法,當你善待員工,替他著想,他就會願意做更多。

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