珍娜是運輸部門的女職員，珍娜面容姣好，相當好看，可以說是運輸部門之花。珍娜的身型並不高大，但是卻是任職於公司的運輸部門。
我所任職的德商，當中的運輸部門，男女一視同仁，也就是沒有任何性別歧視。珍娜在工作上並沒有比男性遜色，這樣的情況顛覆一般人認為運輸部門是屬於男性的工作場合。事實上，除了珍娜，運輸部門當中還有很多女性。
我對珍娜印象特別好，除了她的健談，最主要的原因就是我跟珍娜很有話聊。
認識珍娜的頭一回，我到運輸部門視察我負責的代理商所訂的醫療機器，那些機械大多屬於大型醫療設備，我看著珍娜以及運輸部門同事俐落的封箱。當中封箱過程雖然有儀器協助裝箱作業，但是珍娜駕馭機器的游刃有餘，讓我感到相當佩服。我在那裡的著裝似乎與運輸部門格格不入，高跟鞋加上商業套裝的我，和運輸部門簡便的布鞋與工作服，形成強烈的對比。除此之外，在運輸部門的許多員工，總是提醒我「小心」地面有散落的箱子與繩子等。
可是，我特別喜歡到公司的運輸部門，而且我也不會感到格格不入，因為運輸部門的人員無論男士或女士都相當隨和。整個德商有眾多部門，運輸部門其實就是我最喜愛的部門。
珍娜在運輸部門喝水，常常就瀟灑的蹲在地上，我也跟著她蹲在地上，但是，她總是以很快的速度拿椅子讓我坐著。
通常椅子的高度高過珍娜蹲在地上的高度，因此我跟珍娜講話的時候常常是視線往下對視，這樣的情況一開始我很不習慣，但是珍娜卻很自然。她隨地而坐，瀟灑地重複綁著她的長髮成為髮髻，那樣的自然，讓我在運輸部門穿著高跟鞋與套裝，也不會感到在運輸部門有任何違和感。
珍娜常常自己帶食物到公司，並沒有到員工餐廳用餐，有時候我要驗出貨單，就沒有跟部門同事一起到員工餐廳用餐，珍娜就會把她自己做的食物分給我吃。第一回，我禮貌性地吃一點，發現珍娜的手藝真的是非常好，想不到珍娜大而化之的人，卻在食物烹煮與擺設如此細緻，因為珍娜的便當一定有蔬菜與水果的擺飾與雕刻，而不是只有把蔬菜放在玻璃盒。
跟珍娜較熟之後，珍娜告訴我，她從小不愛讀書，也常常在學校打架，而且打架的對象不是只有女生，也和男生打架。當時我聽到之後很震驚！
珍娜告訴我她曾經到少年感化院待過幾年，那時她忽然變得沉靜，我也不繼續追問。但是那不影響我對珍娜的看法，因為她的過去，一定有許多的「不得已」所造成。
尤其現在珍娜努力工作，連週末都有兼差。她告訴我，她兼差的地方是搬家公司。起初我以為珍娜在搬家公司是內部工作員工，但是珍娜告訴我，她是真的跟著搬家的貨運車出勤幫搬重物。
珍娜提到：她在德商以前工作的公司，完全沒有給她任何的假期。
我問她怎麼不跟前公司要求。珍娜回答：當時她沒有看清楚當中的僱傭契約，就隨便簽了。
同時，珍娜認為與公司對抗會讓她的情緒更不好，而且也會影響她上班時的感受。所以她就沒有特別跟公司再要求「特別休假」。
有幾次看到珍娜離開時，珍娜總是一個人離開公司，不像我大部分離開公司都是跟公司跟女經理或女同事一起聊天。有一次，我晚下班，我看到珍娜也剛好走下樓，我約她下班後一起逛街，但是她告訴我，她還有事。
我喜歡看珍娜離開時走路的背影，很像男生的大步行走，真的很瀟灑。
珍娜告訴我她感覺在德商工作很幸運，因為德商的運輸部門男女都是「同工同酬」。而且珍娜告訴我：她週末，在搬家公司工作，得到的薪水也是男女一樣。
在德商，沒有所謂的男女之分，只有「工作是否勝任」。只要員工在工作中能夠勝任，當時任職的德商，在薪資方面完全沒有員工性別之分。
我在德商公司所看見到的工作哲學就是：「職場工作的目的不是要打垮別人，而是在男女平等的環境下，讓自己越來越進步！」
加拿大「薪資同酬」（Pay Equality ）建立在：同工（Same Working Conditions）、同技能（Same Skills）、同努力（Same Effort）、同責任（Same Responsibility）
加拿大的法律對於男女薪資同工同酬是有法律保護的。加拿大《就業標準法》第42 條14：
在下列情況下，任何雇主不得以低於支付給其一性別僱員少於另一性別僱員的工資支付：
（a）他們實質工作表現是完成一樣的工作
（b）他們實質工作表現是相同的技能，努力和責任，並且
（c）他們的工作環境是在類似的工作條件下
以下兩問題，是員工對於「薪資不公」的問題
陳冠仁律師說明：
Q： 一剛開始在進公司之前，就必須要清楚你薪資給付與休假日期的規定。如果進入公司之後才發現薪資不公與特別休假沒有得到權力，那就要知道與公司協商？
A：是的。
Q： 在台灣如果員工簽署了「勞動契約」之後，如果發現內容不符合法律，可否經由勞工局調停，或者經由法律訴訟？ 還是員工簽了勞動契約之後，就完全必須遵守？
A： 勞動契約不能違反法律規定，否則對員工不生效力。
特別休假，是員工的權利
男女僱員同工同酬的工作環境已經是目前職場的趨勢，雖然各國在男女工作的平均薪資上，仍然處於男性的平均薪資普遍高於女性的平均薪資。但是，這樣的情形，在各國的資方已經越來越注重這個部分，勞方在選擇進入公司的時候，就需要明白自己簽署的「勞動契約」是否公正。
在職場中，無論你身處哪一個國家，員工在同一雇主工作一段時間，都可以「特別休假」。這樣的情況每一個國家有關員工休假的部分略有不同。
以台灣為例，修法過的《勞動基準法》的特別休假日數：（《勞基法》第38 條第1項）
．六個月以上一年未滿者，3 日。
．一年以上兩年未滿者，7 日。
．二年以上三年未滿者，10 日。
．三年以上五年未滿者，每年14 日。
．十年以上，每一年加給一日，加至三十日為止。
「特別休假」常見的問題
陳冠仁律師說明：
Q： 台灣職場中，有些員工會表示，公司給的特別休假，常常只是停留在紙上作業，當員工想放假時，資方卻常常強調公司忙碌，不肯給假期，所以有些員工就拿不到休假，該怎麼辦？
A： 特休假未給假，可依《勞基法》第39 條規定，向雇主請求給付薪資。雇主未給勞工特休，亦未給予不休假薪資，主管機關可對雇主進行行政裁罰。
所以員工要記得，在台灣根據《勞基法》第 38 條第1 項，你每年有多少特別休假的日數，是你的權利。如果你的老闆提出公司忙碌，員工不能有特別休假。員工必須知道那是不對的，因為勞工有權休假。但是，如果公司真的忙碌，那麼雙方可以協商員工當年的休假日期。但是，一般而言，都是員工可以自己排定自己該年的休假，再請示公司。
有關台灣的特別休假，當年員工就要休假完畢，但是員工可以要求累積該年沒有用完的休假到下年度，但是只可以延一年。換句話說，也就是該年所有的休假，要在兩年內休假完畢。
Ｑ： 如果員工有未休假的日數，但是，員工仍然持續上班，這樣資方應發給員工工資嗎？
Ａ： 當年度特休沒休完，雇主原則上就要發不休假工資，但也可以跟勞工協議延到隔年休。如果隔年還是沒休完，就一定要給不休假工資，無法再延。但是，勞工的「特別休假」，如果因年度終結或契約終止，仍有未修之日數，雇主應發給工資。
Q： 台灣《勞動基準法》當中的「休假」與「特別休假」是一樣的嗎？
A： 休假只是統稱，例如《勞基法》第37 條就寫國定假日應休假；第38 條寫滿一定年資給予特別休假。
Q： 台灣「特別休假」，雇主是否需要在員工特別休假期間，還繼續給付薪資？
A：是的，所以休假日上班要加倍給工資。
Q： 台灣職場中，有時候員工會表示，公司給的特別休假，員工常常只是停留在紙上的特別休假日數出現，但是資方卻常常強調公司忙碌，不肯給假期，所以有些員工就拿不到休假？
A： 可向當地勞工局或是勞動檢查處檢舉，亦可向勞工局申請調解。
Q： 如果員工有未休假的日數，但是，員工仍然持續上班，這樣資方應發給員工工資，雇主可以要員工休完特別休假，而不是雇主給工資讓員工把休假換工資。但是，勞工之特別休假，如果因年度終結或契約終止，仍有未修之日數，雇主應發給工資？
A： 對，沒休假就是換錢，或是雙方協議隔年休，但隔年沒休完就一定要給錢。
一定要記得，年輕人進職場，要先讓自己有「男女同工同酬」的觀念，這樣才不會造成一個現象就是還沒有進入職場就先把自己降一級。尤其女性在進入職場的時候，就要對於自己的薪資與休假，與資方在勞動契約中寫清楚。如果女性自己在心中已經設定可以接受比男性低的薪水，那麼在進入公司的當下，也就註定不公平的開始。
關於「假期規定」，應該注意的部分包含，國定假日（Public Holidays）：這部分要知道公司在公定假日要你加班所需要按照當地國家規定的加班時薪。法定休假（Statutory Leaves of Absence）、病假（ Medical Leave），這部分包含你家人生病，你是否可以留職停薪等。除此之外，懷孕假期（Pregnancy Leave）與育嬰假期（Parental Leave），也是現代職場女性的權利，讓女性不再受到職場性別歧視。
如果你在職場遇到薪資不公，或者特別假期被剝削取消，千萬不要認為自己先用逆來順受來接受。正確的方法是，一剛開始在進公司之前，就必須要清楚你薪資給付與休假日期的規定。如果進入公司之後才發現薪資不公與特別休假沒有得到權力，那就要知道與公司協商，也可以尋求勞工局的調解，或者尋求法律協助的途徑。
──本文摘錄《職場霸凌：法律調停專家教你維護職場權益，化解工作場合的欺壓侵犯》(時報文化出版)