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員工會拿薪水和三樣東西做比較：其他同事、外部行情和自己的努力應得。
你走在馬路上，有人攔住你，說咖啡公司出了一款口味比普通咖啡更香濃的產品，問你願不願意免費試一試。你很愛喝咖啡，開心的向她要了兩包，為此，你一天的心情可能都會很好。可是當你剛剛走過去，突然聽說這位美麗的推銷員給了後面一位過路者四包。你有些不開心了，特意留意了一會兒，發現原來每個人都有四包，於是你感到徹底失望，一天的心情都很糟糕。
為什麼會這樣？明明免費得到了兩包咖啡，不是應該很高興嗎？因為人想要的不僅是絕對值的多少，還有和別人比較相對值的高低。不求更多，但至少得公平。這就是所謂的「不患寡而患不均」。
美國心理學家約翰．斯塔希．亞當斯（John Stacey Adams）對此進行了專門研究，並在一九六五年提出了著名的「公平理論」：員工的激勵程度源於對自己和參照對象的報酬及投入的比例的主觀比較感覺。
這句話聽上去有點拗口。舉個例子，A去年進入一家知名外商公司，月薪兩萬元，幹得好還有獎金。這一年，他盡心盡力，加班加點，業績非常好。公司表揚他，主管賞識他，同事佩服他。年終考核，公司給A加薪20%。A特別高興，覺得受到了嘉獎和重用。
和A在同一個部門的同事B，業績卻不行，還經常被老闆罵。A總安慰B，B嘆氣說：「唉，你都成明星員工了，我呢？幹來幹去都是三萬元一個月，真不公平……」
A聽到這裡，突然怔住了，彷彿一把尖刀刺在心臟上。「憑什麼啊！我們幹一樣的活，他幹得遠不如我好，居然拿三萬元，我這麼辛苦，加完薪才兩萬多元……」很快A就離開了公司。
什麼是公平理論？
員工會拿薪水和三樣東西做比較：其他同事、外部行情和自己的努力應得。如果對其中之一感到不公平，他們就會產生巨大的負面情緒。
那麼，什麼叫公平，什麼叫不公平呢？
我付出一，得到二，我覺得挺好。那個某某，付出二，得到四，我覺得公平。因為「得到付出比」都是二。但是，某某付出三，居然得到九，我就不高興了。不公平，因為他的「得到付出比」是三。
這時候，有能力的員工會向公司要求更高的收入，如果得不到，很可能會減少自己對工作的投入，或者乾脆辭職換工作；沒能力的員工不會走，但他會自我暗示：別人不是靠真本事，而是靠裙帶關係。或者找個不如自己的同事做比較，獲得心理安慰。
所以，亞當斯認為公司激勵員工，必須高度重視薪酬的三個「公平」。
第一，內部公平。
公司從創業期走向成熟期，管理者一旦開始無法判斷每個人的能力和貢獻，就是盡快建立專業的薪酬福利體系之時了。這個時候，管理者應該把薪資和責任、獎金和績效、股權和潛力對應起來，擺脫空想。
公平不代表「大鍋飯」，相反，基於績效的薪酬差距愈顯著，激勵作用就愈明顯。但是，這個差距必須基於績效規則。當管理者發現自己在激勵上，只有制訂規則的責任，沒有分配獎勵的權力時，就離公平不遠了。
第二，外部公平。
外部公平，指的是員工的薪水要和行業標準相匹配，否則很難招到人才，招到也很容易流失。
同時解決內部公平和外部公平，並不容易。
某公司急遽擴張，需要大量人才，於是決定高薪招聘新員工。但是，老員工的薪資維持不變。公司迅速從市場上「搶」來一批新員工，可是很快就被老員工知道了。這種不公平的「待遇倒掛」，傷了不少老員工的心，於是他們紛紛跳槽到競爭對手公司。
接著，新的總經理走馬上任，他立刻做出調整，宣布所有新員工全部降薪，和老員工統一薪酬標準。這下又傷了新員工的心，他們也紛紛憤然跳槽到競爭對手公司。
第三，個人公平。
所謂個人公平，就是「做我該做的，拿我應拿的」。但「什麼是我該做的，什麼是我應拿的」卻是個非常主觀的問題。有位九〇後創業者說，他讓員工自己開薪資。大家千萬別隨便學。最好先做個調查，問問每個員工認為自己應得多少。你會發現這些數字加一起，可能是公司利潤的好幾倍。
所以，要保證個人公平， 最重要的是規則清晰、賞罰分明，把權力鎖在籠子裡。
【KEYPOINT】公平理論
員工不僅關注薪酬，同時關注薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。成熟的管理者要懂得把權力鎖在籠子裡，讓嚴明的規則給員工帶來公平感和安全感。
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