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假如你是一間公司的老闆，你肯定希望你的員工都能拼命工作、替你賣命！
如果你想激勵你的員工，並不是只有給足夠多的薪資，才能激勵員工替你賣命。提高薪水通常只在短期有效，事實上，還有其他有效的方式可以運用。
具體來說，有三套工具，可以幫助老闆，來讓員工更努力替公司做出貢獻。
1.增強技巧與固定強化
增強技巧通常是訓練師訓練海豚或是狗，所使用的技巧。但這套技巧，用在人類身上同樣適用。
當我們想要獎勵員工的行為，讓員工能夠替公司做出更多貢獻的時候，第一個可以採用的工具，就是增強或懲罰。
增強和懲罰，是操作制約的核心思想。增強的目的是，使反應行為出現頻率增加。懲罰的目的是，抑制行為出現的頻率。
正向與負向在操作制約理論中，代表的是增加與減少的意思。正向是指，在生物個體境所處環境增加刺激並產生反應；負向是指，在生物個體所處環境減少刺激並產生反應。
根據正向、負向、增強跟懲罰，可以導出4種操作制約：
1.正向增強
在進行某個行為之後，增加對象喜愛的刺激，並使該行為的出現頻率增加。例如當員工表現優異的時候，立即對他說：「你表現得真好。」
2.負向增強
在進行某個行為之後，減少對象厭惡的刺激，並使該行為的出現頻率增加。這在激勵員工的時候，比較少用到。
3.正向懲罰
在進行某個行為之後，增加對象厭惡的刺激，並使該行為的出現頻率減少。舉例來說，當員工遲到的時候，按遲到的時間比例扣薪。
4.負向懲罰
在進行某個行為之後，減少對象喜愛的刺激，並使該行為的出現頻率減少。
其中，我們通常使用「正向增強」技巧，來強化一個人的行為，正向懲罰只能用來抑制員工不良行為的發生，但無法激勵員工替公司賣命。
在使用正向增強給員工獎勵的時候，規則通常是：當員工完成一個小成就，馬上給予一個小獎勵，而當員工完成一個大成就的時候，給一個大的獎勵。
無論是何種增強技巧，我們所做的都是「強化」，一個行為如果沒經過強化，最後可能就會慢慢消失。
在使用增強技巧的時候，要特別注意「即時性」。例如，如果你是個籃球教練，當某個籃球隊員在比賽中表現優異的時候，你可以馬上說「做得好！」這比起等到比賽結束再說時，效果會大很多。
除此之外，如果我們想使員工優異的行為能夠持續下去，我們可以採用「固定強化」的方式。例如業務員的績效獎金，就是其中一個例子。當員工達到某個等級的業績，就給予一定的報酬，這能夠持續激勵他們保持好的業績。
2.利誘
這是多數企業經理人常用的方式，這方式不錯，但有一定的侷限，那就是當員工習慣了某個獎勵之後，工作績效就不會再有多大的提升。
也就是說，如果你一直用錢來獎勵員工，可能就會使員工唯利是圖，每當員工一做出好的成績，就會期待有獎賞，一旦你不再給獎賞，員工可能甚至會產生抱怨。
針對這點，我們要注意的是，當我們發放獎金的時候，可以採用「隨機性」的原則。也就是不能讓員工有「一定可以拿到」的心理。研究顯示，隨機的獎勵，更能夠刺激大腦的愉悅感。
3.給予員工充分發展的機會
這個方式，是最好的方式。也就是幫助員工成長跟發展，讓他們對自己的工作抱持著憧憬，這能夠讓他們付出更多。
《聯盟世代》這本書所提到的聯盟關係，說明了這一點的重要性。
聯盟關係的意思是，雇主必須告訴員工：「請你努力幫助公司創造價值，而我們將使你變得更有價值。」這種聯盟關係使僱主跟員工之間可以建立信任，並投資在彼此身上。
傳統的勞資關係屬於僱傭關係，而未來的企業應該創造的是一種聯盟關係。換句話說，員工的存在能夠幫助企業賺取更多利潤，而企業又能同時幫助員工成長以及增加自身的價值。
聽到這裡，你可能已經明白：
假如你是老闆，你想激勵員工替公司做出更多貢獻，你有三套工具可以使用：
1.增強技巧與固定強化
只要是能增強行為出現機率的獎勵物，都可以。固定強化則用在你希望員工能夠持續維持好表現的時候。
2.利誘
當你使用獎金利誘的時候，要注意「隨機性」，不能讓員工視拿到獎金為理所當然。
3.給予員工充分發展的機會
這個方法是最好的方法，當你善待員工，替他著想，他就會願意做更多。
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