圖片來源：Foundry
編輯/霍楚昀
Jennifer Dulski是Change.org的總裁兼CEO，也是一名資深的集會者，憑藉自身的影響力，她曾帶領著數百萬人反對現狀。著有《Are You a Manager or a Movement Starter?》一書。而在去年她成為某個團體負責人後，在Facebook上成立了社團，吸引了許多有著共同興趣以及目標的人。
她曾任職於Google、Yahoo等企業，並且在工作時開發、調整了各種工具和技術，為的就是最大限度地提升員工對於使命的認同感，並滿足他們的需求。在最近的一次採訪之中，她針對其中幾個要點做了一些描述。
1. 訂定動機
在Yahoo管理行銷團隊時，Dulski得到了一個啟示。當時有個同事很坦白地告訴她，她一點都不在乎上司的鼓勵或認可，因為她完成工作都是為了更多的錢。若她沒有告訴Dulski這些，Dulski就會用自認為的「動機」來激勵她，而達不到預期的效果。
Dulski得到的結論就是，每個人被激勵的方法都是不一樣的，因此她替每個員工畫了一個空白的圓圈，讓他們根據自己的優先動機，繪製屬於自己的「勵志圓餅圖」。
2. 明確的決策
美國的社會心理學家費斯汀格(Festinger)，提出了有名的「90/10法則」，指的是生活中的10％是由發生在你身上的事情所組成，而另外的90％則是由你對發生的事情如何反應所決定的。也就是說，生活中有10%的事情我們無法掌控，而另外的90%卻是我們可以掌控的。
Dulski認為，如果沒有90/10法則，在工作上，人們有可能會做出錯誤的決策，或者是做出了正確的決策，主管卻在不必要時插手，這兩種情況都會讓員工感到無法控制情況。
因此，根據90/10法則，Dulski建議公司採用「決策日誌」，來追蹤是誰做出了哪些決策、在什麼時候、其理由等等。這些日誌上可以很清楚地顯示決策的制定是否分配均衡，也提升了制定決策的透明度。
3. 訂立長期計劃
「我的經驗是：人們會在他們停止成長和學習時離開公司。」Dulski表示，在Change.org，她學到了一項技術，能保持員工的積極度，並引導他們朝著個人目標前進。
首先，員工依據經驗，確定他們現有的技能，例如人際關係與溝通技巧等。再來制定五年或十年的目標，通常這些長期目標都相當遠大，像是想競選議員、想成為公司的CEO等等。最後，員工將目前自己擁有的技能與訂定的目標做比較，並和領導者一起討論，什麼樣的角色定位或是經歷能夠縮小這兩者之間的差距。
4. 更了解同伴
Dulski認為，領導者和員工之間、員工和員工之間的良好關係，能讓人感覺更加愉快。為此，她曾舉辦了一個練習活動，將員工分成小組，並請每個成員描述三到五個自己的經歷。隨著大家分享的經歷愈多，對彼此的了解也愈來愈加深。
此外，Dulski也表示，在此練習之中，她會分享生命中十分重要的時刻，可能是比較私人或是困頓的事情，讓其他人更容易感到，和夥伴分享自己的經歷是一件恰當、且舒適的事情。
資料來源：Inc.
