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總有些求職者特別容易合作，不管是獵頭、人資、用人主管都喜愛找他問情報，打聽：「Hey Johnny最近有沒有人可以推薦呀？」、「Johnny什麼時候要來我們公司上班？」
人與人相處像是一面鏡子，當你呈現出讓人感到合作愉快的氛圍，對方也會自然卸下心防，並且多給予回應。而這點套在面試上就很重要了，合作愉快的優先前提就是：能站在對方立場來談話。
當你進入到面試階段，可能會與多種不同角色屬性的面試官互動，包括第三方（外部）招募人員、公司內部招募或人資、用人主管、用人主管的老闆、未來的下屬、平行同事與團隊。
雖然他們的職業背景、觀點立場都不相同，卻有著共同的目標：藉由這次招募為公司找到「對的人」，達到商業上的成功，帶來內部正面影響，得到來自他們老闆的肯定與加分效果。
請先理解每個人在面試過程中想達到的目標，再切換到面對不同面試官的立場，思考如何應對與合作，就能開始幫助你建立起不同的專業印象。
A. 企業招募
企業招募是由組織所雇用的招募、人力資源人員擔任篩選角色。這類型招募人員的立場為：組織的守門員（gate keeper），期待求職者符合面試效益。
當企業招募在看待求職者，會藉由最一開始的職缺設計，來評斷求職者滿足了多少條件，滿足越多可能面試效益越高，並且思考：「這個人是否值得用人主管花費精力進行面試？」、「這個求職者是否符合公司招聘的預算？」、「我的年度招募達成率是多少？」等，這些都會被計算在他們的業績KPI當中。
因此，請先理解當你在面對守門員角色時，要如何換位展開對話，才是對他們有利的。而一旦當你通過了第一線的面試，也別忘了與你的人資聯繫人保持良好關係。畢竟他們對組織文化、用人主管的喜好之瞭解，都能夠幫助你設計提問和面試流程的跟進。
可能職稱： Recruiter、Recruitment Specialist/Manager、
HR Specialist/Manager、Talent Acquisition
B. 第三方招募（Third-party Recruitment Company／Independent Recruiter）
第三方招募不直接隸屬於企業，通常是企業委託外部的專門機構進行招募，這些專門機構有不同的擅長領域，像是中高階獵頭、人力派遣公司，各自在不同的地區、產業別、職位別、職級別有獨特的人才庫。
第三方招聘的立場為：雇主的好夥伴，期待求職者是值得呈現的候選人。
所謂值得呈現，你可以想像成是金鐘獎的入圍名單，外部招募人員會針對特定職位，進行初步面試篩選，確保你是潛力人才後才會發送「入圍名單」給雇主。由雇主再進行親自面試，決定是否任用求職者，決定得獎的是哪一位。
而求職者的品質就代表了他們站在招募專業的名譽，若你在與雇主面試中表現得很糟糕，這可是會攸關到雇主委託他們招募的意願，也就是案件量與收入減少。
若你有幸與第三方招募進行面試，請保持專業面試的心態來應對，不要認為這只是閒聊而已。若被告知獲得與雇主進行直接面試，也請在面試前多向你的招募顧問請教，瞭解工作實際職責、公司尋找的人才樣貌。
畢竟你的錄用，可是會攸關他們的業績目標與獎金收入，別因為過於不好意思而少了收集資訊的好機會。
可能職稱： Researcher、Consultant、Recruitment Consultant/
Manager、Headhunter
C. 直接用人主管（Hiring Manager）
通常決定錄用的主要決定權，會落在求職者入職後的直接報告主管，也就是你在面試中會對應到的用人主管。用人主管的立場會希望：找個好幫手，期待雇用一個能使他的生活更加輕鬆的下屬。
這邊的「更加輕鬆」，不是指主管想要打混摸魚，而是能在他指定期限完成工作、工作品質效率高、易於團隊合作，為他的管理者身分能帶來加分效果，畢竟你是屬於他的領導KPI之一。
在面試中用人主管會思考：「我跟你能夠有良好的共事關係嗎？」、「如果我花費時間與資源訓練你，你會不會跑掉？」、「如果這個人進入到團隊中，會不會威脅到我的位置？」等。
換作站在求職者立場，如何在面試階段消除疑慮和不過分出風頭的拿
捏，則需要一些思考的藝術了。
D. 用人主管的上司（Hiring manager’s Supervisor）
當你通過了與用人主管的面試，可能還會面臨與「未來老闆的老闆」的面試關卡。
這樣關卡設計的目的來自於：再把關，避免直線主管用不客觀的方式招聘團隊成員，而忽略部門、組織目標，甚至達到防弊效果。
雖然，求職者不會有太多機會與他們直接接觸，但請記得，他們在最終的任用，往往有著絕對且決定性的投票卷。越高階、或越有影響力的職位，更容易面臨這樣的面試關卡，甚至不只是用人主管的老闆，而是與整個股東成員面談。
通常這樣類型的面試官，提問會著重在概略瞭解，像是傳統的面試題：
你的職業經歷是什麼？熟悉什麼樣的市場／產品／競爭對手？等，並配合
一到二題從更高的「策略面」觀點以瞭解求職者。
換到你的立場，能不能串接起用人主管與他老闆所報告的「求職者印象」一致性（真實性），就很重要了，並且請針對大方向的策略議題有所準
備。
E. 未來的下屬（Direct Reports）
如果你應徵職位是主管職，那你的面試官之一很有可能是：未來要帶領的下屬。通常面臨轉型的組織，特別會安排與未來下屬進行面試。站在下屬立場來說，會期望：未來主管不會危及自己現有的工作，並想在面試中確認雙方之間沒有明顯的衝突。
即便面對的面試官是下屬，在重視三百六十度評估的組織中，仍是很重要的聲音。先藉由瞭解下屬期望的領導風格，展現傾聽、建立信任感，並表現對原有團隊的尊重，這都可以幫助你在未來的面試中，找出管理風格的定位來調整面試的回答，同時也是很好的機會實際去瞭解下屬的樣貌，針對能力屬性，包裝到你的用人策略裡面。
F. 平行同事與團隊（Peer）
比起於事情的解決，人的問題反而是最難解決的，尤其在跨部門、領域的協作增加下，也間接影響了面試關卡越變越多的趨勢，而這些關卡通常都是由未來可能合作的部門、團隊成員來進行。
這樣類型的面試官會去評估求職者：你是否是個易於合作的對象？不斷地思考：「你能聽懂我想要達到的目標／做的事情嗎？」、「你能夠有效去傳達我的需求嗎？」、「你的加入對我能產生助益嗎？」等。因此，能夠優先瞭解不同部門立場、職位立場所攸關的利害關係，將能幫助你在回答上有所準備。
當你獲得面試邀約時，別忘了換位思考到面試官的立場，優先瞭解他們的期望目標，並且將想要發展的關係、所尋求的共同利益，放置到自然的對話之中，將會幫助你在面試過程中得到許多無形的幫助。
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