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  • 當個人見人愛的求職者:瞭解六種面試官的立場


    12 三月 2018 遠流出版


    (圖片來源:pixabay)

    總有些求職者特別容易合作,不管是獵頭、人資、用人主管都喜愛找他問情報,打聽:「Hey Johnny最近有沒有人可以推薦呀?」、「Johnny什麼時候要來我們公司上班?」

    人與人相處像是一面鏡子,當你呈現出讓人感到合作愉快的氛圍,對方也會自然卸下心防,並且多給予回應。而這點套在面試上就很重要了,合作愉快的優先前提就是:能站在對方立場來談話。

    當你進入到面試階段,可能會與多種不同角色屬性的面試官互動,包括第三方(外部)招募人員、公司內部招募或人資、用人主管、用人主管的老闆、未來的下屬、平行同事與團隊。

    雖然他們的職業背景、觀點立場都不相同,卻有著共同的目標:藉由這次招募為公司找到「對的人」,達到商業上的成功,帶來內部正面影響,得到來自他們老闆的肯定與加分效果。

    請先理解每個人在面試過程中想達到的目標,再切換到面對不同面試官的立場,思考如何應對與合作,就能開始幫助你建立起不同的專業印象。

    A. 企業招募

    企業招募是由組織所雇用的招募、人力資源人員擔任篩選角色。這類型招募人員的立場為:組織的守門員(gate keeper),期待求職者符合面試效益。

    當企業招募在看待求職者,會藉由最一開始的職缺設計,來評斷求職者滿足了多少條件,滿足越多可能面試效益越高,並且思考:「這個人是否值得用人主管花費精力進行面試?」、「這個求職者是否符合公司招聘的預算?」、「我的年度招募達成率是多少?」等,這些都會被計算在他們的業績KPI當中。

    因此,請先理解當你在面對守門員角色時,要如何換位展開對話,才是對他們有利的。而一旦當你通過了第一線的面試,也別忘了與你的人資聯繫人保持良好關係。畢竟他們對組織文化、用人主管的喜好之瞭解,都能夠幫助你設計提問和面試流程的跟進。

    可能職稱: Recruiter、Recruitment Specialist/Manager、

    HR Specialist/Manager、Talent Acquisition

    B. 第三方招募(Third-party Recruitment Company/Independent Recruiter)

    第三方招募不直接隸屬於企業,通常是企業委託外部的專門機構進行招募,這些專門機構有不同的擅長領域,像是中高階獵頭、人力派遣公司,各自在不同的地區、產業別、職位別、職級別有獨特的人才庫。

    第三方招聘的立場為:雇主的好夥伴,期待求職者是值得呈現的候選人。

    所謂值得呈現,你可以想像成是金鐘獎的入圍名單,外部招募人員會針對特定職位,進行初步面試篩選,確保你是潛力人才後才會發送「入圍名單」給雇主。由雇主再進行親自面試,決定是否任用求職者,決定得獎的是哪一位。

    而求職者的品質就代表了他們站在招募專業的名譽,若你在與雇主面試中表現得很糟糕,這可是會攸關到雇主委託他們招募的意願,也就是案件量與收入減少。

    若你有幸與第三方招募進行面試,請保持專業面試的心態來應對,不要認為這只是閒聊而已。若被告知獲得與雇主進行直接面試,也請在面試前多向你的招募顧問請教,瞭解工作實際職責、公司尋找的人才樣貌。

    畢竟你的錄用,可是會攸關他們的業績目標與獎金收入,別因為過於不好意思而少了收集資訊的好機會。

    可能職稱: Researcher、Consultant、Recruitment Consultant/

    Manager、Headhunter

    C. 直接用人主管(Hiring Manager)

    通常決定錄用的主要決定權,會落在求職者入職後的直接報告主管,也就是你在面試中會對應到的用人主管。用人主管的立場會希望:找個好幫手,期待雇用一個能使他的生活更加輕鬆的下屬。

    這邊的「更加輕鬆」,不是指主管想要打混摸魚,而是能在他指定期限完成工作、工作品質效率高、易於團隊合作,為他的管理者身分能帶來加分效果,畢竟你是屬於他的領導KPI之一。

    在面試中用人主管會思考:「我跟你能夠有良好的共事關係嗎?」、「如果我花費時間與資源訓練你,你會不會跑掉?」、「如果這個人進入到團隊中,會不會威脅到我的位置?」等。

    換作站在求職者立場,如何在面試階段消除疑慮和不過分出風頭的拿

    捏,則需要一些思考的藝術了。

    D. 用人主管的上司(Hiring manager’s Supervisor)

    當你通過了與用人主管的面試,可能還會面臨與「未來老闆的老闆」的面試關卡。

    這樣關卡設計的目的來自於:再把關,避免直線主管用不客觀的方式招聘團隊成員,而忽略部門、組織目標,甚至達到防弊效果。

    雖然,求職者不會有太多機會與他們直接接觸,但請記得,他們在最終的任用,往往有著絕對且決定性的投票卷。越高階、或越有影響力的職位,更容易面臨這樣的面試關卡,甚至不只是用人主管的老闆,而是與整個股東成員面談。

    通常這樣類型的面試官,提問會著重在概略瞭解,像是傳統的面試題:

    你的職業經歷是什麼?熟悉什麼樣的市場/產品/競爭對手?等,並配合

    一到二題從更高的「策略面」觀點以瞭解求職者。

    換到你的立場,能不能串接起用人主管與他老闆所報告的「求職者印象」一致性(真實性),就很重要了,並且請針對大方向的策略議題有所準

    備。

    E. 未來的下屬(Direct Reports)

    如果你應徵職位是主管職,那你的面試官之一很有可能是:未來要帶領的下屬。通常面臨轉型的組織,特別會安排與未來下屬進行面試。站在下屬立場來說,會期望:未來主管不會危及自己現有的工作,並想在面試中確認雙方之間沒有明顯的衝突。

    即便面對的面試官是下屬,在重視三百六十度評估的組織中,仍是很重要的聲音。先藉由瞭解下屬期望的領導風格,展現傾聽、建立信任感,並表現對原有團隊的尊重,這都可以幫助你在未來的面試中,找出管理風格的定位來調整面試的回答,同時也是很好的機會實際去瞭解下屬的樣貌,針對能力屬性,包裝到你的用人策略裡面。

    F. 平行同事與團隊(Peer)

    比起於事情的解決,人的問題反而是最難解決的,尤其在跨部門、領域的協作增加下,也間接影響了面試關卡越變越多的趨勢,而這些關卡通常都是由未來可能合作的部門、團隊成員來進行。

    這樣類型的面試官會去評估求職者:你是否是個易於合作的對象?不斷地思考:「你能聽懂我想要達到的目標/做的事情嗎?」、「你能夠有效去傳達我的需求嗎?」、「你的加入對我能產生助益嗎?」等。因此,能夠優先瞭解不同部門立場、職位立場所攸關的利害關係,將能幫助你在回答上有所準備。

    當你獲得面試邀約時,別忘了換位思考到面試官的立場,優先瞭解他們的期望目標,並且將想要發展的關係、所尋求的共同利益,放置到自然的對話之中,將會幫助你在面試過程中得到許多無形的幫助。

    以上內容由遠流出版授權刊登,未經允許請勿轉載。
    ◎更多精彩內容,請見:《但願你因工作而閃亮

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