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  • 為什麼企業的事,就是大腦的事?領導的科學與藝術:善用腦科學研究,讓員工自發性學習、團隊更有效率、企業績效更好!


    22 五月 2017 寶鼎出版


    (圖片來源:padrinan)

    一種科學與經濟學上的共有現象

    「總計時間是……三分鐘又……」體育場裡的三千觀眾歡聲雷動,播報員說的話完全淹沒在其中。那是一九五四年五月六日,牛津的天空飄著雨。這天是英國人羅傑.班尼斯特(Roger Bannister)一生中最重要的日子,因為他是有史以來第一個打破紀錄,在四分鐘內跑完一英里的人。過去年來,全世界的田徑選手都奮力想超越這個魔幻極限,但從來沒有人辦得到過。

    但在那之後的幾年之中,神奇的事卻發生了:為數不少的運動員,陸陸續續也越過了這個「四分鐘界線」。大家可能會想,大概是很多人參考了班尼斯特的訓練方式才做到的吧。不過事實上完全不是如此,因為班尼斯特根本沒有採用什麼特別的訓練方法。更何況,他那時也不是專業的運動員,而是有朝一日將成為腦神經科學家的學生而已。但無論如何,其他運動員似乎非常需要他所締造的紀錄來做為一個「這是有可能辦到的!」的典範。這不但激勵他們前進,也助他們同樣去超越那四分鐘界線。

    「應該也有一些已經成功的企業實例吧!」我和神經生物學教授葛拉德.胥特博士在他的家鄉哥廷根近郊散步時,一邊眺望著威拉河(Werra River)蜿蜒的美景,一邊討論著上述典範效應在商業世界裡是不是也能適用。我倆已經在許多企業裡──以各自的方式──傳達了現代腦神經研究知識給很多人知道。而我也發現,當我以企業顧問的身分長期陪伴一個公司走過轉變過程時,最後的蛻變結果總是很美好。所以現在,我與葛拉德.胥特極力想找到一種方法,希望能夠有效激發其他公司也起身改變其企業文化的意願。

    其實,原本就有許多產業的企業主或決策人員曾向我們尋求諮詢,並表達了他們公司必須改變與發展的迫切需求。而在這些商談的過程中,我們也常感覺到,對談的主人翁需要的似乎不僅僅是一些靈感與知識而已。雖然,當我們跟他解釋,歸屬感是一種很深層的腦神經生物學基本需求、每個人都渴望參與感,或是每個人的行為表現都受他的內在圖像影響等等想法時,他都能點頭稱是、好像聽懂了似的。但實際上,無論講得再多,總感覺還少了些什麼;看來,我們需要那種「羅傑.班尼斯特」企業來指引方向,這樣眾多公司才會感到有例可循,才能一舉抓住那「這是有可能辦到的!」的契機。意思是說,我們得找到那種因為上位者個人領導風格改變而讓企業文化改頭換面的公司。而且,這些公司的員工自此都樂在工作、熱愛上班,公司的業績也穩定蒸蒸日上才行。經由這些範例──我和葛拉德.胥特當初便對此深信不疑──我們可讓許多企業與管理階層更加明白,他們所要追求的目標到底是什麼,也就是說:上述那種企業文化也能在他們的公司裡實現。

    目前看來,許多公司都感到亟需改變,但說起原因,卻不完全是因公司業績成長、壓力日增的關係。近幾年來,各企業員工因心理因素而告假的趨勢陡增,或許才是讓人頭痛的問題。職業倦怠與種種過勞症狀,成為許多上班族因病申請提早退休的主要原因。根據聯合利華(Unilever)德國漢堡分公司總部的統計,該公司於二〇一一年因一千一百名員工的心理疾病而衍生的費用高達七百萬歐元。

    同一時期,IBM公司針對其全球一千五百名CEO所做的問卷調查也顯示,他們正處於一種與市場內外交織難解的狀態,而且面對眼前的這些困境感到一籌莫展。不過呢,CEO們倒是異口同聲的說,如果能善加利用同仁們的潛在創意,要度過這段艱難時期也絕不是問題。現在的麻煩只是,員工一天到晚請假,就算想請他們好好發揮潛能,該要從何開始呢?

    話說回來,雖然大家需要那種「羅傑.班尼斯特」企業來做範本,我們也實在無法拿自己擔任顧問的公司來做例子。因為大家都覺得「孩子是自己的好」,所以我們有自知之明,知道根本「不可能客觀」。所以我們決定著手尋覓市場上有指標作用的公司,它們的必備條件是,員工的幸福感高,比別家公司的人健康,人員流動率低,並且,因為上述因素而比同業更具有競爭力。這找起來並不容易,我們花了滿長的時間才找到足夠的公司符合條件。找到後的四年之中,我更投注許多心血研究他們的成功之道。

    身為各組織顧問與協助他們落實計畫,並寫下這本書的我,不僅和員工四十名的企業主相談,也曾與旗下五千人的大集團總裁會晤,其中包括了:果汁生產廠商、飯店旅館、警察機構、成衣企業、連鎖商店、保養品公司、特殊機械製造廠、冬季天候相關服務業者等等。而與上述機構的主管與工作人員多次深度會談後,我對於以下幾個問題特別感興趣:這些企業的關鍵人物為他們公司創造了什麼樣的環境?他們發自內心的態度為何?他們哪些行為上的改變,可激發企業同仁成長?

    這期間,我見過某企業總經理離職時,同事們因不捨而流淚;看到為了讓公司「好的企業精神」永續留存而自行籌組工作小組的員工;還有大學女生因連鎖度假飯店老闆臨危授命,不但毅然扛起其中一間旅館的主管之責,並還締造了歷史佳績;另外,全體員工共同擬定策略,為公司營業額帶來百分之七十的成長;以及,僅僅請員工回到自己崗位專注在分內工作上,就讓營業額從十億成長至十五億的公司。

    這些公司的事蹟都不是單一事件,過去幾年來,這些成功模式都已持續地運轉。在我看來,這就是一種腦神經科學的表現,也就是我從葛拉德.胥特及其他學者所學習到的、一種後天養成的人性化態度。而我也確定,這些科學知識正是我們理解那些企業佳績的最佳解答。它們的成功故事我都已寫在這本書裡──現在就請您踏上心靈之旅吧!

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    ◎更多精彩內容,請見:《為什麼企業的事,就是大腦的事?

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