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  • 如何更快更準的看出應徵者的潛在能力?


    3 五月 2017 知識家編輯

    編輯/郭懷璞

    「要聘請到最適合的人,什麼才是最好的方法?」這個問題一直以來都是公司經營者想一探究竟的議題。

    Pen Name Consulting的創始人Adam Bornstein對於這個問題有一些想法提供給讀者:

    工作團隊的力量即是公司的力量,但相反的情況也是如此—水能載舟亦能覆舟。若是雇用到錯誤的人,不但花了冤望錢,甚至可能會拖垮一間公司。在過去,Adam曾試圖買下一個明星球隊,著重於隊員的簡歷及成就。但後來發現,這樣並不是一個對的選擇,迫使自己專注於更重要的問題:實際上,什麼樣的員工算是好的員工?

    這可能需要透過時間才能慢慢地了解某個員工,但其實,在一開始面試員工的過程中問問題會更好,尤其是具體的問題。

    不是問說「為什麼我們要雇用你?」或是「在五年內期許看到怎麼樣的自己?」取而代之的,是更加私人的問題。因為聘請的員工即是要填補公司的某個職缺,因此要更有洞察力去理解這些員工過去是否是遇到了不好的主管?還是覺得上一份工作對成長有限?那這些問題到現在的公司是能夠解決的嗎?

    重要的是,要確保這些潛在的員工能夠在這份工作上看見自己的價值。就算他們告訴公司他們有多愛公司都不重要,員工們想知道的是能否在這份崗位上能有所成長。

    除此之外,還要評估一些關鍵指標,像是對於批評的反應、工作效率及溝通能力。對於這些,建議在面試過程之前做測試—應徵者分享自己的意見或專業知識—並要求反應要快速。由此可觀察出,應徵者是否會要求需要更多的時間作答或是錯過時間?試著在面試過程中,批評或是不同意應徵者的說法,看看應徵者的反應。這是一個未來是否能共同努力的重要考驗,因為任何工作場所中,衝突和分歧都是不可避面的。

    最後,當準備要錄用時,應徵者提出了超過薪水預算該怎麼辦?可以試試“非金錢性”的報酬。像是,給予員工充足的假期或是可以在家裡工作。因為,有能力的員工不止在找一份較高薪資的工作,亦在尋找一種歸屬感和目標。當他們找到時,便會安心;而當他們安心時,往往會繼續堅持下去。

    參考來源:Entrepreneur
    圖片來源:geralt

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