團隊中有動不動就提離職的員工，當然也有自我感覺良好的部屬。
「我已經努力過了，這樣就行了吧？」當底下的人拿出「努力」二字當擋箭牌時，你一定要讓他知道，公司付他薪水不是因為他努力，而是做出了成果。換句話說，「認真、努力」只是工作的基本態度，從來就不該是你談判的籌碼。
無法適應公司步調的人，如果繼續留下來，只會造成團隊中其他人的困擾，對當事人而言也是一種不幸，為人主管一定要有這樣的認知。
大部分主管都是從基層被提拔上來的，當然知道部屬的難處，所以一聽到部屬說「我已經努力過了」，其應對模式幾乎都是：「好吧，那我就再觀察他一陣子，或許有一天他真的就做出成果了。」
但是，老是拿「努力」二字出來說嘴的人，絕不會突然有一天狀況就變好，而且絕大多數都會越來越嚴重。因為這種人的問題是出在工作能力不足，就算你再怎麼鼓勵，甚至製造機會讓他表現，他還是做不出成果。
工作能力明明有問題，卻讓這種人繼續留在公司，對雙方而言都是在浪費時間。但這個人也許只是找錯了舞臺，若是早點讓他覺悟，或許他還有發光發熱的一天。只要你能這麼想，這些低產值的部屬也就不值得留戀了。
把關心用在那些更有產值的部屬上
當然，對於這種自我感覺良好的部屬，只要心地不是太壞的主管，都會想拉他一把。但是，主管如果回歸必須負責考核成績的立場，就會意識到自己更應該珍惜那些，會照著你的期許行動、並做出成果的高產值部屬。
執行任何業務都會有高下、優劣之分。團隊裡如果有業績低落的人，就有可能拉低整體的成績，並影響其他表現優異的成員。因此，在處理這類問題時，你的父母心還是不能太氾濫，保持一點理性會比較穩妥。
主管可以適時給一些關鍵訊息，例如三不五時的告訴他：「全世界也不是只有我們這家公司，另外找份更適合你的工作不是很好嗎？」上述這段建議完全沒有提到裁員、解僱，出發點完全是為了成就他的人生，值得參考。
只要你能讓自我感覺良好的部屬想開一點，他就不會一直鑽牛角尖、走不出死胡同。
好人主管的狡猾管理要點
積極（但有技巧的）建議工作成效差的部屬另覓出路，讓團隊更有產值。
本文授權自大是文化/ 井上和幸《好人主管的狡猾管理學》
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