書評,好書推薦,書籍推薦,好書導讀,書籍導讀導讀 | 每天替你導讀好書 | 知識家

  • 別把努力當籌碼,你得做出成果


    12 十二月 2016 大是文化

    團隊中有動不動就提離職的員工,當然也有自我感覺良好的部屬。

    「我已經努力過了,這樣就行了吧?」當底下的人拿出「努力」二字當擋箭牌時,你一定要讓他知道,公司付他薪水不是因為他努力,而是做出了成果。換句話說,「認真、努力」只是工作的基本態度,從來就不該是你談判的籌碼。

    無法適應公司步調的人,如果繼續留下來,只會造成團隊中其他人的困擾,對當事人而言也是一種不幸,為人主管一定要有這樣的認知。

    大部分主管都是從基層被提拔上來的,當然知道部屬的難處,所以一聽到部屬說「我已經努力過了」,其應對模式幾乎都是:「好吧,那我就再觀察他一陣子,或許有一天他真的就做出成果了。」

    但是,老是拿「努力」二字出來說嘴的人,絕不會突然有一天狀況就變好,而且絕大多數都會越來越嚴重。因為這種人的問題是出在工作能力不足,就算你再怎麼鼓勵,甚至製造機會讓他表現,他還是做不出成果。

    工作能力明明有問題,卻讓這種人繼續留在公司,對雙方而言都是在浪費時間。但這個人也許只是找錯了舞臺,若是早點讓他覺悟,或許他還有發光發熱的一天。只要你能這麼想,這些低產值的部屬也就不值得留戀了。

    把關心用在那些更有產值的部屬上

    當然,對於這種自我感覺良好的部屬,只要心地不是太壞的主管,都會想拉他一把。但是,主管如果回歸必須負責考核成績的立場,就會意識到自己更應該珍惜那些,會照著你的期許行動、並做出成果的高產值部屬。

    執行任何業務都會有高下、優劣之分。團隊裡如果有業績低落的人,就有可能拉低整體的成績,並影響其他表現優異的成員。因此,在處理這類問題時,你的父母心還是不能太氾濫,保持一點理性會比較穩妥。

    主管可以適時給一些關鍵訊息,例如三不五時的告訴他:「全世界也不是只有我們這家公司,另外找份更適合你的工作不是很好嗎?」上述這段建議完全沒有提到裁員、解僱,出發點完全是為了成就他的人生,值得參考。

    只要你能讓自我感覺良好的部屬想開一點,他就不會一直鑽牛角尖、走不出死胡同。

    好人主管的狡猾管理要點
    積極(但有技巧的)建議工作成效差的部屬另覓出路,讓團隊更有產值。

    本文授權自大是文化/ 井上和幸《好人主管的狡猾管理學

    圖片來源:Pixabay/condesign

    知 識 家
    INSTAGRAM

    知 識 家