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  • 下屬老是說「這件事跟我沒關係」⋯⋯?3大方法增進員工參與度


    19 十月 2016 SmartM人才培訓網

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    人會為了錢工作,為了好的領導人投入工作,但最完美的,莫過於為了自我動機而盡心盡力地工作。然而,要讓員工工作時有參與感並不是件容易的事,無論是小至銷售墨西哥玉米餅乾的公司,或是大到客戶群是上百家醫院、診所的大型藥商,決定員工們參與度高或低的關鍵,端看一間公司能否為員工建立參與的動機。

    以美國為例,美國企業諮詢調查公司Gallup近期調查員工參與度,結果顯示:

    33%的員工認為自己「有」參與;

    51%的員工認為自己「不太參與」;

    16%的員工則是「積極地不太參與」;

    而全球更有87%的員工是「無法」或「沒參與」公司內部運作。

    這樣的問題究竟該如何改善?美國專門培訓與諮詢領導人的公司Partners In Leadership,其諮詢師Tanner Corbridge整理出以下三種方法:

    一、設立簡單、明確的目標

    正確的目標、視野、價值與目的,能幫企業釐清自己的組織架構,先將這些項目設定明確,才能有好的開始,讓員工依循正確的軌道運作。這些項目必須是有意義、明確且可測量的,針對較長的計畫,甚至要能事先將未來一年每個月的進度里程都標示清晰,如此作法不但可以從月份一一檢視前進成效,也可以讓員工在執行時,每段期間有更明確的目標去努力。

    此外,簡單與前後一致的目標才能在發生問題時,容易做好調整,這樣的特性尤其反映在企業面臨媒體與外界評論時。然而,研究顯示:當討論到團隊中什麼是最核心的事時,86%的團隊無法取得共識,原因在於他們的目標不夠簡單一致,所以當發生問題時,每個人都依照各自的想法去決定事情的重要程度,忙的事情沒有一致性,參與度便難以建立。

    二、透過認同點燃員工熱情

    以球隊比賽為例,觀眾並不會只在比賽結束歡呼鼓舞,也不會等到一方勝利了才讚美給予支持,相反地,他們在比賽過程中不斷地為球隊加油打氣,因為鼓舞的士氣能夠增加球員的熱情與動力,同時提升團隊的表現力。那回到職場,為何我們只在最後勝利時才鼓舞慶祝呢?在過程中試著激勵大家、鼓舞士氣,反而能讓團隊更容易完成不可能的任務。

    許多文章都會談到員工間的鼓勵與認同,能夠提升工作效率與參與,然而在團隊中,上對下試著了解或認可員工的情況卻很不頻繁,反而都是透過相關證照、考核等官方的證明來決定員工的績效。有關人類表現能力的研究顯示,要讓人保持頭腦清晰、忠誠、有參與感的關鍵因素,是事前的認同、信任,而非事後的補償。比起懸吊著獎勵要員工們來爭取,不如在員工達成績效或參與時適時鼓勵,以真誠的態度表達認可,激發員工對公司與工作的熱情。

    三、由上而下的學習與參與

    員工需要學習與參與,主管亦同。無論是讓目標簡單明確、設立有意義的目標,或是點燃員工熱情、表達認同與信任,各個公司必定都有依循自家企業文化所產生的運作模式,如何在模式中適時調整來增加員工參與度,對主管來說是一大挑戰,唯有不斷向下學習,在員工參與公司的同時,主管也主動參與員工間事務,才能讓整體團隊合作更雙向,關係緊密的團隊,團員參與度自然也會跟著提升。

    本文出自「SmartM人才培訓網」,原文點此

    圖片來源:geralt

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      以「人」為本,提供企業「正確良善的解決方案」為核心,並致力於電子商務與社群網路深度融合商業化實踐,以「創新的網路思維」重新定義商務人士的職場歷練與學習發展。

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