透過第三方的嘴，命令效果加倍
身為主管，你自認是哪種類型呢？
A、 先導型主管，能夠鼓舞周遭的成員，讓團隊氣氛變得開朗、融洽。
B、能夠在迷途或是跟不上的隊員背後，推他們一把。
A類型主管就是屬於「陽型」的主管；B類型主管則擁有「陰型」的管理之道。這兩者並無優劣之分，都是非常優秀的。區分出「陰」、「陽」的管理方式，是為了幫助你更加事半功倍的帶領團隊。
如果你能選擇自己經營的團隊成員，建議你務必選一位與你不同類型的人擔任副手。
如果你的管理之道是「陽」性，就選擇一位屬「陰」的副將；如果你屬「陰」性，就挑選一位擁有「陽」性管理之道的人來當副手，這樣的領導模式就不會出現任何死角。
在前一小節的開頭中有提到，在管理、溝通時需要考慮到三個重點，其中第二項就是「管道」。陰陽調和的管理方式和建立無阻的管道關係密切。
人類是一種被情感支配的生物。只要對提出意見的人有稍有不滿，無論他的建議多麼正確，聽者馬上會猶豫到底該不該相信。
也因為人深受情感影響，有些主管會試圖藉由提升自己的影響力、影響他人的情感，去解決問題。然而這個做法卻常常帶來反效果。
請看下圖：
主管的影響力再大，對於工作團隊的影響還是有限。不論這位主管多麼有領袖氣質，一旦部屬心生反感，但接收命令的管道，都還是來自於這位上司時，們就無法宣洩負面情緒，甚至有可能比主管提升影響力前，更加反對他提出的方案或指令。
雖然這個事實讓人感到很不理性，但這就是最真實的人性。
第二次世界大戰後，日本最有領袖氣質的總理大臣莫過於田中角榮。他因為影響力太大，引起了各界的警戒，最終因金權政治拉企業助選被迫從領導者的位子退下、鋃鐺入獄︵其實這是政權常態︶。由此可知，越是具有強大影響力，越常伴隨著非常強烈的反對聲浪。
許多人在擔任領導職位時，常常無法跳脫這類思考陷阱，在部屬面前仍然試圖提升自己的影響力。這類型的主管可能會這麼做：
‧提高音量說話。
‧重複說好幾次。
不知道是什麼緣故，一直嘗試用這兩個方法，提升自己影響力的主管比比皆是。
主管傳達工作指令時，之所以無法有效滲透到整個工作團隊裡，絕對不是因為「主管音量不夠大」，相反的，如果你老是提高音量，還會帶來反效果。
「重複說好幾次」也一樣。有些事情的確是需要重複叮嚀很多次，不過如果你只是因為不安，覺得：「說不定自己的指令無法妥善傳達給部屬」，而反覆好幾次的話，部屬對主管的信任感只會一直降低。
所以想以這兩種方式提升影響力、影響部屬情緒，可能只會招致他們的反感。
建立溝通第三管道，主管命令傳遞零死角
最聰明的主管會反向利用這種人性、這種管理方式就是建立與部屬之間的第三管道。
選擇一個副手來代替你發聲、成為第三管道。他不但能去除部屬的個人感情因素，還能讓部屬坦然接受工作指示或命令。
如果部屬因為個人情感因素，不願意遵從主管說的話，就由副主管從旁輔助，把團隊帶領上正確的軌道。你不需要刻意的正式任命誰當副手，但是出現了反對意見時，這位成員的發言都非常有力量、有效，你就可以選擇這個人做為第三管道、替你發聲。
許多主管都有過類似的經驗，部屬只因為獲得指令的管道不同，就會坦率的接受相同的命令。
就像是在學生時代，不管父母再怎麼耳提面命：「要認真念書！」都讓人提不起勁。但只要一聽說社團裡的學長，既會念書又會運動，又去補習班，就會開始努力念書和積極參加社團活動了。最後，也和青梅竹馬發展出甜蜜的戀情。這種情節雖像漫畫一般，其實就和人是情感導向的生物這個道理不謀而合。
部屬不爽跟你說，主管這樣做⋯⋯透過第三管道，他知道你沒針對他
人心的情感運作，其實非常複雜又難懂。傳達相同的一件事，發言的人不一樣，給人的感受或傳達的效果也跟著不同。
所以身為主管者，如果用一些不同的管道來傳遞命令，能讓團隊運作得更順暢。就算不特別設立一位副主管的職位，也要建立通往部屬的第三管道，比方說在稱讚對方時，透過第三方開口：「主管上次說你做得很好喔！」
很多主管都喜歡不直接的傳達命令或讚美，因為「改變管道」能讓雙方的溝通更加順暢。
本文授權刊登自大是文化/ 山川博史《部屬為什麼不想對你說實話》