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  • 部屬為什麼不想對你說實話:有意圖的偏心、有想法的朝令夕改,把員工交給客戶管……能奏效的主管學,商學院沒法教


    17 十月 2016 大是文化

    透過第三方的嘴,命令效果加倍

    身為主管,你自認是哪種類型呢?

    A、 先導型主管,能夠鼓舞周遭的成員,讓團隊氣氛變得開朗、融洽。
    B、能夠在迷途或是跟不上的隊員背後,推他們一把。

    A類型主管就是屬於「陽型」的主管;B類型主管則擁有「陰型」的管理之道。這兩者並無優劣之分,都是非常優秀的。區分出「陰」、「陽」的管理方式,是為了幫助你更加事半功倍的帶領團隊。

    如果你能選擇自己經營的團隊成員,建議你務必選一位與你不同類型的人擔任副手。

    如果你的管理之道是「陽」性,就選擇一位屬「陰」的副將;如果你屬「陰」性,就挑選一位擁有「陽」性管理之道的人來當副手,這樣的領導模式就不會出現任何死角。
    在前一小節的開頭中有提到,在管理、溝通時需要考慮到三個重點,其中第二項就是「管道」。陰陽調和的管理方式和建立無阻的管道關係密切。

    人類是一種被情感支配的生物。只要對提出意見的人有稍有不滿,無論他的建議多麼正確,聽者馬上會猶豫到底該不該相信。

    也因為人深受情感影響,有些主管會試圖藉由提升自己的影響力、影響他人的情感,去解決問題。然而這個做法卻常常帶來反效果。

    請看下圖:

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    主管的影響力再大,對於工作團隊的影響還是有限。不論這位主管多麼有領袖氣質,一旦部屬心生反感,但接收命令的管道,都還是來自於這位上司時,們就無法宣洩負面情緒,甚至有可能比主管提升影響力前,更加反對他提出的方案或指令。

    雖然這個事實讓人感到很不理性,但這就是最真實的人性。

    第二次世界大戰後,日本最有領袖氣質的總理大臣莫過於田中角榮。他因為影響力太大,引起了各界的警戒,最終因金權政治拉企業助選被迫從領導者的位子退下、鋃鐺入獄︵其實這是政權常態︶。由此可知,越是具有強大影響力,越常伴隨著非常強烈的反對聲浪。

    許多人在擔任領導職位時,常常無法跳脫這類思考陷阱,在部屬面前仍然試圖提升自己的影響力。這類型的主管可能會這麼做:

    ‧提高音量說話。
    ‧重複說好幾次。

    不知道是什麼緣故,一直嘗試用這兩個方法,提升自己影響力的主管比比皆是。

    主管傳達工作指令時,之所以無法有效滲透到整個工作團隊裡,絕對不是因為「主管音量不夠大」,相反的,如果你老是提高音量,還會帶來反效果。

    「重複說好幾次」也一樣。有些事情的確是需要重複叮嚀很多次,不過如果你只是因為不安,覺得:「說不定自己的指令無法妥善傳達給部屬」,而反覆好幾次的話,部屬對主管的信任感只會一直降低。

    所以想以這兩種方式提升影響力、影響部屬情緒,可能只會招致他們的反感。

    建立溝通第三管道,主管命令傳遞零死角

    最聰明的主管會反向利用這種人性、這種管理方式就是建立與部屬之間的第三管道。

    選擇一個副手來代替你發聲、成為第三管道。他不但能去除部屬的個人感情因素,還能讓部屬坦然接受工作指示或命令。

    如果部屬因為個人情感因素,不願意遵從主管說的話,就由副主管從旁輔助,把團隊帶領上正確的軌道。你不需要刻意的正式任命誰當副手,但是出現了反對意見時,這位成員的發言都非常有力量、有效,你就可以選擇這個人做為第三管道、替你發聲。

    許多主管都有過類似的經驗,部屬只因為獲得指令的管道不同,就會坦率的接受相同的命令。

    就像是在學生時代,不管父母再怎麼耳提面命:「要認真念書!」都讓人提不起勁。但只要一聽說社團裡的學長,既會念書又會運動,又去補習班,就會開始努力念書和積極參加社團活動了。最後,也和青梅竹馬發展出甜蜜的戀情。這種情節雖像漫畫一般,其實就和人是情感導向的生物這個道理不謀而合。

    部屬不爽跟你說,主管這樣做⋯⋯透過第三管道,他知道你沒針對他

    人心的情感運作,其實非常複雜又難懂。傳達相同的一件事,發言的人不一樣,給人的感受或傳達的效果也跟著不同。

    所以身為主管者,如果用一些不同的管道來傳遞命令,能讓團隊運作得更順暢。就算不特別設立一位副主管的職位,也要建立通往部屬的第三管道,比方說在稱讚對方時,透過第三方開口:「主管上次說你做得很好喔!」

    很多主管都喜歡不直接的傳達命令或讚美,因為「改變管道」能讓雙方的溝通更加順暢。

     

    本文授權刊登自大是文化/ 山川博史《部屬為什麼不想對你說實話

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