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  • 信任,讓你發揮創造力與勇氣


    30 六月 2016 我讀網

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    哈佛大學教授羅伯. 羅森塔爾和小學老師麗諾.雅各布森在1960 年代中期共同進行了一項被視為經典的心理學研究,探討期望對成果的影響程度。

    他們讓加州一群小一至小六的學生接受智力測驗,然後告訴教師,其中大約20%的學生極具潛力,並預期這些學生將有很大的進步。

    一年後,那群學生再度接受智力測驗,「高潛力學生」的分數顯著提高,也就是預測成真了。但是,這項實驗與所有優秀的社會心理學實驗一樣,設了一個圈套:那些「高潛力學生」其實是隨機挑選出來的。這被稱為「畢馬龍效應」,也就是期望對成果的影響程度遠大於天生的能力。

    不論一個人的資質優異與否,只要投以高度期望,就更可能產生好成果。所有組織的才能、活力和機會都是由成員凝聚與激發,成員發想點子是創意的來源,同時也是最好的早期預警系統,所有風險和機會都來自成員。在公正文化中,所有人都可以盡情發揮創造力和勇氣,不需要獲得任何人的准許,但是成員需要支持、鼓勵及信任。

    領導者必須對部屬有信心

    Google 推出「氧氣管理計畫」,研究該公司最優秀的經理人具有哪些特質,許多參與這項資料探勘計畫的人以為,技術性專長將會榮登榜首,但結果在最重要的八項特質當中,技術性專長排名最後。研究發現,在部屬看來,對他們最重要的領導人特質是當個好教練,對他們有信心,關心他們的生活與工作。

    最令人驚訝的是,他們喜歡經理人引導他們自行解答,只提出疑問和必要諮詢,而不是直接提供答案。

    領導人直接提供答案等同於終止談話,也反映他們自認優於部屬;相反地,提出疑問是一種幫助解答的方式,也暗示領導人對部屬有信心,相信部屬能夠解決問題,只是需要一點支援。提出疑問勝過提供解答,社會連結具有高度激勵作用。

    信賴將使和你共事的人在面臨困難時提升自我效能,相信自己可以完成任務,堅持不懈。信賴使他們相信自己。此外,受到體系支持的人更可能對此體系盡責。提供支持、幫助與指導的領導模式將產生很大的互利作用。

    若高階主管認為專業與知識最重要,就不會關心其他人。我認識一位很聰穎的經理人,非常關心他的團隊成員、成員的家人以及成員的工作目標與個人夢想,但那位經理人從不表現出關心。

    後來他改變了,將關懷形諸於表,並獲得很好的迴響。生活與工作皆獲得關心、被當全人而非螺絲釘對待的團隊成員對工作更加認真努力,展現充分的幹勁與想像力,積極貢獻見解與點子。

    畢馬龍效應實驗和Google 的資料顯示,欲激發員工的好表現,最簡單的一個方法是展現對他們的信心,這不是指友好親密,而是指看到團隊成員的內在,去認識、了解他們,展現你對他們的關心。花時間做這些,聽起來似乎簡單,實際上,真的很簡單。

    我在工作中看到很多公司為了促使員工展現活力,貢獻點子,進行改組、改造與整頓,這些行動會去除那些被委婉地形容為「枯木」的員工。但是那些員工打從一開始就是枯木嗎?公司招募了毫無生氣的人員?當然不是。

    他們帶著熱情與才華來到公司,是缺乏時間、關心及注意扼殺了他們的活力與才能。

     

    本文授權刊登自:我讀網

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