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  • 人才?耗材?業務員怎麼成長?


    27 一月 2016 大是文化

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    B2B領域的優勢之一,就是業務人員成長的空間、可能性更多元,因為他能廣泛接觸到研發、生產等流程,未來進階為管理職務也更容易。

    業務人員在公司內部要面對業績的壓力,對外要處理客戶理性和非理性的要求,加上工作內容瑣碎、工時長,有許多人短期嘗試後,自覺無法勝任而離開。

    而表現傑出的業務人員,因為在業界的人脈廣泛、能見度高,在累積一定的資歷和成績之後,也容易成為被挖角的對象。

    每一間公司都了解留住人才的重要性,但大部分的業務單位,還是存在極高的流動率。人員耗損的程度之高,不禁讓人懷疑,業務員是公司的「人才」,還是「耗材」。

    要扭轉這樣的現象,必須先診斷業務主管是否有正確的心態。若主管將部屬的成長,視為一種對自己的威脅,組織內就會產生「侏儒效應」,每往下一個層級,只會留下能力更低的人。

    業務專業百科

    ● 侏儒效應

    指組織中主管怕被部屬取代,所以雇用的人一定會比自己差的現象。例如,總經理雇的副總經理,能力一定較總經理差,副總找的協理又差一截,一層一層因循下去,組織便充滿了才能普通、只能勉強滿足目前職位的經理人。

    管理高層是否有能力辨識及拔擢無私的業務領袖,在相互支援的組織文化下,培養不斷提升的新世代,已經大抵決定了業務團隊的成敗。

    再者,業務部門的管理制度,必須要能創造出「客觀、熱情和成長」三項元素。

    「客觀」代表所有業務活動投入和產出的價值衡量,必須以公平、透明的考核機制,回歸到理性的結果導向,專注於最終目標的達成。客觀的另一層涵義,就是以「客戶的觀點」為思考核心,讓業務人員最精華的時間與資源,集中在對客戶最有價值的活動上。舉例來說,提供給客戶的檢驗報告有兩種不同的版本,業務部和品管部各自堅持己見(選擇對自己最簡便的格式),沒有人希望增加自己的工作負擔。此時,不妨由第三個單位扮演客戶的角色(或是直接邀請熟識的客戶參與討論),評論哪一種方式對客戶是最有效益的,才是真正的客觀。

    「熱情」元素的創造,是所有業務主管最重要,也最具挑戰性的責任。當業務工作有明確的方向,賦予個人成長及組織成長正面的意義,業務人員的熱情,就可以戰勝低潮,並克服工作上的許多負面因子。為了重要客戶加班到半夜,不會是不甘願的苦差事;薪資待遇上的些微落差,也不會輕易動搖業務人員的去留。

    主管想驅動B2B業務人員的熱情,則是必須有辦法帶領他們看到更高的格局,除了產品跟訂單之外,將個人發展與企業發展、產業發展做連結,讓熱情建立在務實的願景之上。

    「成長」,應該永遠是業務團隊中,最常被提及的名詞、最徹底被實踐的觀念。對產業和產品的專業知識要能夠成長,客戶群的廣度、客戶關係的深度要能夠成長,伴隨而來的,就會是營收和獲利的成長,以及業務人員待遇和職位的成長。

    B2B領域的優勢之一,就是業務人員成長的空間、可能性更多元,因為業務人員廣泛接觸到研發、生產等流程,未來進階為管理職務也更容易。業務主管具備正確的心態、領導的意願和能力,再輔以兼具「客觀、熱情和成長」的管理制度,自然能吸引及培養出優秀的業務尖兵。

    避免業務人員成為失敗管理制度下的耗材,創造出充滿熱情、不斷自我提升的人才,絕對是每一位業務主管應該重視,並且用全部心力去學習的課題。

    B2B業務絕學
    想培育出充滿熱情、不斷自我提升的人才,你得先問問自己,有留給對方足夠的成長(犯錯)空間嗎?

     

    本文摘自大是文化/吳育宏 《90%高級主管出身業務,B2B聖經:領高薪、晉升快、認識大老闆,這是你最快成功的捷徑!

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    作者:吳育宏
    出版社:大是文化

     

    圖片來源:astrid

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