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  • 讓部屬清楚了說出原由,然後引導他說出答案才是最好的教練方式


    30 四月 2015 丁菱娟

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    在公司我是採取「Open Door」的概念,我辦公室的房門通常是不關的,我跟員工說,有事隨時敲我的門,因為我知道我們的工作時常要做應變和危機處理,有時候我的一個判斷或想法可以幫助員工少走一些冤枉路。可是也因為這樣,我的時間經常被打斷。有時候你手上在忙一件事,你必須中斷思考,馬上跳進另一個問題當中,而且要快速的回應,這實在也是一大挑戰。

    但是我最怕的是在時間緊迫的狀態之下,員工給的資訊不足,讓我下錯判斷。尤其是回應一些細膩的人際關係處理,有時候員工會避重就輕,或是選擇性的告知資訊,導致你可能下錯判斷,沒有來的及在第一時間做最好的處理,種下人際關係的裂痕。所以到後來,我要求員工來找我解決問題之前,他必須心裡要準備好他的想法和備案,我不再輕易的給答案。

    通常我會這樣問,「這件事情是怎麼發生的?」「為什麼會發生?」「你做了甚麼處理?」「我們還能怎麼做才會使這件事情更好?」或是「如果你是我的話,你會怎麼處理?」在這個時候,無論如何我不會先責怪當事人,而是站在團隊的立場,幫他釐清問題,然後看他如何思考解決方案,再給予適當的協助。

    這中間最大的差別就是,由當事人口中說出來的答案,他會覺得是自己的事,因為比較有責任感和歸屬感,便會心甘情願的去執行。有時候他們自己有答案的,只是希望有個人背書,如果你的想法跟他一樣,他會增加自己的信心,未來更知道如何處理事情。

    管理上都強調好消息可以慢幾天說,但是壞消息卻是要在第一時間說,原因是可以給主管多一點時間處理,以免錯失了可以彌補的時機。偏偏部屬都是好消息搶著說,壞消息總拖到紙包不住火了才來報告。

    所以當主管得絕不能在聽到壞消息時就暴跳如雷,否則部屬以後不是避重就輕,就是只講你愛聽的,你永遠都聽不到真話。所以不要在第一時間責怪對方,而是把重心放在如何解決問題,責任問題等事情過後再來檢討。

    大部分的主管因為沒有時間、沒有耐性,所以通常直接給答案或下指令,這樣反而容易訓練出陽奉陰違或是不想思考的部屬。若能冷靜的釐清問題,先不追究責任,讓部屬清楚了說出原由,然後引導他說出答案才是最好的教練方式。

     

    (本文作者為丁菱娟,歡迎連絡http://www.facebook.com/TingOlive

      關於作者

      丁菱娟
      世紀奧美公關創辦人暨總顧問。世新大學兼任副教授。
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