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  • Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯


    13 十一月 2014 知識家編輯部

    how_google_works

    Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》的作者艾力克‧施密特, 強納森‧羅森柏格指出:「在網際網路世紀,各方競逐最有價值的人才,是智慧創做者。知識工作者已經是20世紀的過去式。智慧創做者(smart creative),具有深厚的技術或專業能力、高超分析能力、聰明商業頭腦,還有創造力與實踐執行的能力,而且,他們渴望運用科技做更多事,充滿好奇、質疑現狀,以不一樣的方法來解決問題或應付挑戰。智慧創做者就是成功企業的祕密武器!」

    什麼是智慧創做者?

    了解什麼是智慧創做者之前,必須先了解何謂「知識工作者」,知識工作者這個名詞由彼得‧杜拉克於1959年出版的《明日的里程碑》一書中提出,傳統的知識工作者是屬於擁有某種深度專業的工作者,但「智慧創做者」與知識工作者有很大的不同,智慧創做者不被特定工作侷限、可以不受限制地自由取用公司的資訊與電腦運算能力、不規避風險、不被職位所定義的角色或組織架構受限,他們不同意某件事時不會默不作聲,他們是多面向的人才,是網路世紀成功的關鍵要素。

    別聽河馬的意見

    所謂的「河馬的意見」即是「最高薪資的人的意見」,他們往往選擇較為安全的決策,而忽略了重要的項目,當一個組織只聽取河馬的意見時,就會開始形成「功績體制」。公司的人不再追求以對公司最好的決策,每個人會開始想如何才能讓自己獲得更大的利益。

    7的法則,自由度更多

    7是個魔術般的數字,在Google裡也有所謂的「7的法則」,每個經理人至少要有「7」個直屬部下,這個法則迫使組織能夠更扁平化,管理監督更少,員工的自由度更高。

    貝佐斯的「兩個披薩」原則

    亞馬遜創辦人貝佐斯曾經提出「兩個披薩」原則,他認為如果團隊的人數超過兩個披薩可以餵飽的程度,那就是太多了。

    別只聽顧客的

    福特創辦人亨利‧福特曾說:「要是我聽顧客的,我當初大概會去尋找腳程更快的馬。」當一個公司以技術洞見為基礎時,就能避免發展出只是提供顧客要求的產品。

    創造快速成長的平台

    Youtube是一個平台,它讓每個人可以分享自己自製的影片,並且上傳上去分享給全球的人觀看;Android系統是一個平台,Facebook也是一個平台,只有開放性的平台能促使平台成長的更快。

    羊群效應

    在Google裡,招募人才這件事比職缺急需性還重要,這意思是Google不會為了某些職位急需人才加入,而招募不應該加入的人加入。「羊群效應」指的是A咖人才會吸引同樣是A咖的人才加入,聰明的人會吸引聰明的人,但如果你找了B咖人才,它不僅會吸引B咖人才,還可能會吸引C咖人才加入。

    艾力克‧施密特, 強納森‧羅森柏格指出:「職缺急迫性沒有重要到可以對人才素質讓步。速度與素質之間難免有取捨,但素質至上。」

    70/20/10的資源分配法則

    公司的資源分配始終是一項重要的課題,在Google裡布林會檢視「最重要的100項計畫」,並把這些計畫分成三大類。
    1、大約70%的計畫和核心的搜尋事業與搜尋廣告有關
    2、大約20%的計畫和已經初步成功的新產品有關
    3、大約10%的計畫涉及全新的東西

    20%的時間計畫

    Google讓工程師可以把20%的工作時間投入他們選擇做的任何研究,20%計畫已經醞釀出許多出色的產品,包括Google Now、Google新聞等。20%的時間計畫可以成功的關鍵在於「自由」,當你給員工高度的自由,好的員工往往不會把那些時間浪費掉,而是做出更有創新性的東西。

    在Google裡,很多作法都有別於傳統,例如雇用員工思考,而非雇用他們做工作、最了解資料的人是最靠近議題的人,通常不是管理階層,領導人別迷失在你不了解的細節中、思考格局十倍大,而非追求10%的改進、 以競爭者為傲,但別追隨他們;一味聚焦競爭對手,永遠無法發展出任何真正創新的東西等等。

    有別於傳統的作法也是今天Google何以能如此成功的原因,同時Google在人才招募上有著極高的要求,好的智慧創做者是網路時代公司成功的關鍵,智慧創做者不害怕提出異議,事實上,若一家公司開會時,沒有任何人提出異議,那代表決策很可能有問題。

    二十一世紀是社群與平台經濟的時代,傳統的組織思維可能不再適用,「Google模式」提供了最好的範例!

    (更多內容:Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯

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